Les 3 étapes d’un cycle managérial

Dans la vie d’un manager, on peut notamment compter 3 étapes aux cours desquelles notre rôle et notre attitude doivent évoluer.

Ces 3 étapes sont les suivantes :

  1. L’étape pionnière
  2. L’étape de conquête
  3. L’étape d’hyper concurrence

Lors de ces trois étapes, le rôle du manager doit évoluer afin de s’adapter à la situation et aux besoins des collaborateurs en termes d’apport de compétence et de motivation.

En effet, comme vous avez déjà pu le lire ici, je considère que la performance d’une équipe, sa capacité à faire, découle essentiellement des compétences de celle-ci, leur savoir-faire, et de leur motivation, leur envie de faire.

L’étape pionnière

La première étape de la vie d’un manager reste l’une des plus simples et pourtant l’une des plus déterminantes. Il s’agit de l’étape pionnière. Celle-ci peut être plus ou moins longue suivant le périmètre d’action. Elle peut prendre d’une semaine à plusieurs mois sur des périmètre importants. Ce sont l’équivalent des 100 jours en politique.

Cette étape coïncide généralement avec une nouvelle prise de poste, ou bien le lancement d’un nouveau projet.

Lors de cette étape, le rôle du manager va être celui d’un leader.

On considère généralement que lors de cette étape, la motivation des collaborateurs est naturellement forte, mais leurs compétences sont faibles car le projet, l’environnement ou bien encore leur poste même est nouveau pour eux.

Lors de cette étape, le manager va devoir présenter et faire partager sa vision et ainsi générer les premières actions de son équipe.

La nouveauté aidant, on estime que l’impact du manager sur la motivation de ses équipes va se limiter à près de 10% lors de cette première étape. Il s’agit donc d’une phase généralement plus simple que les deux suivantes, si le manager a les idées claires.

Le plus important ici est de clarifier les choses. Une vision globale doit être donnée afin de présenter aisément la cible. Cette cible pourra ensuite être personnalisée pour chacun des collaborateurs avec des objectifs individuels, mais le plus important est de donner la direction générale et de faire, en quelques sortes, rêver son équipe avec un projet global et digne d’intérêt.

Il y a ceux qui voient les choses telles qu’elles sont et se demandent pourquoi, et il y a ceux qui imaginent les choses telles qu’elles pourraient être et se disent… pourquoi pas? George Bernard Shaw

L’étape de conquête

La deuxième étape, qui suit la phase pionnière, est l’étape de conquête.

Lors de cette deuxième étape, le rôle du manager passe de celui d’un leader à celui d’un gestionnaire, et notamment gestionnaire du développement des compétences de ses collaborateurs.

La cible a été clairement définie, et les objectifs ont été partagés, il faut maintenant donner les moyens à ses collaborateurs d’arriver au bout du projet. Cela passe principalement par le développement de leurs compétences.

Cela passe par un accompagnement qui va de plus en plus se personnaliser et par un recours important à la formation.

Ici, l’impact du manager sur la motivation devient plus important et on peut l’estimer entre 30% et 40%. Le développement des compétences et le franchissement des étapes du projet présenté contribuent au reste.

C’est lors de cette deuxième étape qu’il va falloirinstaurer du rythme dans le pilotage de l’activité. Instaurer du rythme, c’est jalonner le parcours et donner des rendez-vous.

L’étape d’hyper concurrence

La dernière étape dans la vie d’un manager est la phase d’hyper concurrence.

Lors de cette étape, le projet, l’activité, sont bien lancés. C’est une affaire qui roule comme on dit, et pourtant… C’est cette étape qui nécessite l’investissement le plus important pour le manager.

En effet, lors de cette phase, l’impact du manager sur la motivation de ses collaborateurs va pouvoir atteindre une part proche des 90%.

Le manager va donc essentiellement avoir, à partir de ce moment, un rôle de motivateur.

Ceci implique qu’une attention particulière doit être portée au suivi personnalisé et à l’alimentation de la motivation de ses équipes.

C’est une phase critique qui est souvent difficile à tenir. La compétence de l’équipe est forte, mais la motivation de celle-ci a tendance à s’éroder au fur et à mesure. Il existe donc un fort besoin d’alimentation et de canalisation de celle-ci.

3 étapes pour un cycle

La troisième phase est la plus compliquée, et c’est à ce moment que les compétences du manager vont être mises à rude épreuve.

Si il ne s’agit pas d’une tâche impossible, il faut avant tout se rappeler que l’acte managérial n’a pas, comme qui dirait, un début et une fin. Il s’agit d’une succession de cycles.

Cette troisième étape doit être l’occasion pour le manager de relancer un nouveau cycle. Dans le métier, on parle souvent de cycles de 3 ans. Ces trois années correspondent aux trois étapes que nous avons vu précédemment.

  1. Une année pour construire
  2. Une année pour développer
  3. Une année pour récolter

Et vous, où en êtes vous dans votre parcours managérial ? Et quelle étape vous donne le plus de fil à retordre ?

Source : Immolance / Harold PARIS